Befristung v.Arbeitsverhältnissen - Trainee-Stelle

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen stellt für Arbeitgeber häufig ein Instrument der Wirtschaftlichkeit dar; für Arbeitnehmer ist ein nur befristetes Arbeitsverhältnis häufig nachteilig, da es mit Ablauf der Befristung grds. automatisch endet. Jedenfalls ist angeraten, stets eine erfolgte Befristung im Arbeitsvertrag (unter Beachtung der einzuhaltenden Fristen) auch gerichtlich zu überprüfen. Oftmals sind in Arbeitsverträgen vorgenommene Befristungen unwirksam, mit der Konsequenz, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Nach dem TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen zulässig, wenn sie durch einen gesetzlich geregelten, sachlichen Grund gerechtfertigt sind, oder auch unter bestimmten Voraussetzungen ohne sachlichen Grund.

Im Urteil unter dem 24.08.2011- 7 AZR 368/10 hatte das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit einer Befristung im einem sog. „Trainee- Programm“ im land- und forstwirtschaftlichen Bereich zu entscheiden. Die Befristung wurde auf § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG gestützt, der vorsieht, die Befristung an eine Ausbildung oder ein Studium anzuschließen, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

In obigem Fall war der Arbeitnehmer zuvor bereits (bei einem anderen Arbeitgeber) in einem Arbeitsverhältnis tätig gewesen, so dass das Gericht urteilte, eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG könne nur vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das erste Arbeitsverhältnis nach seiner Ausbildung oder Studium eingehe. Eine wiederholte Befristung aufgrund von § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG sei nicht zulässig. Insbesondere habe es sich hier bei der ersten Tätigkeit des Arbeitnehmers auch nicht um einen nur kurzfristigen Gelegenheitsjob gehandelt.

Auch sei in dem Fall eine Befristung nicht wegen § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG wirksam. Dies setze voraus, dass der Arbeitnehmer durch die Tätigkeit zusätzliche Kenntnisse und Erfahrungen erlange, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden könnten. Dazu erreiche eine allgemeine Aus- und Weiterbildung, die mit nahezu jeder Berufsausübung einhergehe, nicht aus, um die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus diesem Grund zu rechtfertigen.

Letztlich kam auch eine wirksame Befristung nicht deshalb in Betracht, weil die Befristung durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund gerechtfertigt gewesen sei. Das sei z.B. der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrages gekommen sei. Die sozialen Erwägungen müssten das überwiegende Motiv des Arbeitgebers gewesen sein. Hier urteilte das Gericht, dass der Entschluss der beklagten Arbeitgeberin, nur eine bestimmte Anzahl von „Trainee-Stellen“ anzubieten, nicht im Zusammenhang mit der sozialen Situation des Arbeitnehmers gestanden hätte. Insbesondere werde ein sozialer Überbrückungszweck auch nicht dadurch begründet, dass der Arbeitsmarkt im Berufsfeld des Arbeitnehmers nicht viele Stellen böte.